|
|
|
|
| Imprensa Especializada |
|
|
Afinal, quem merece ser promovido?
|
|
| Fonte: Technology Review - MIT |
| Autor: Technology Review |
| Link: http://www.technologyreview.com/blog/arxiv/23800/ |
| Tradução: Rabujo |
| Data: 14/07/2009 |
|
| |
Publicamos hoje um artigo um pouco fora de nossa linha habitual. Vamos visitar um tema da administração, polêmico, mas relacionado. (Rabujo)
Um novo estudo sobre organizações hierárquicas mostra que promover as pessoas mais competentes em uma determinada tarefa não garante que elas sejam competentes em outra.
Este fato é um paradoxo no coração da maioria das organizações ocidentais. As pessoas que desempenham melhor em um nível qualquer da empresa tendem a ser promovidas, supondo-se que serão também competentes em outro nível. Imagino que a maioria dos leitores tem experiência quanto ao fracasso desta hipótese na prática.
Em 1969, um psicólogo canadense chamado Laurence Peter resumiu este princípio em uma regra que, desde então, vem sendo conhecida como o Princípio de Peter:
"Todos os novos membros de uma organização hierárquica são promovidos até que atinjam seu máximo nível de incompetência."
Isto não é tão injusto como parece, diz Alessandro Pluchino e colegas, da Universidade da Catânia, que modelaram este comportamento usando um sistema baseado em agente pela primeira vez. Como afirmam eles, o bom senso diz que uma pessoa que é competente a um certo nível será também competente no próximo nível. Assim, deve ser uma boa idéia promover este indivíduo para o próximo nível.
O problema é que o senso comum muitas vezes nos engana. Não é tão difícil ver que uma posição mais alta em uma organização requer habilidades diferentes, de maneira que a performance competente em uma tarefa não necessariamente se correlaciona com a habilidade de desempenhar bem uma tarefa diferente.
Peter mostra que, em grandes organizações onde esta prática é utilizada, é inevitável que indivíduos sejam promovidos até seu nível de máxima incompetência. O resultado inescapável é a disseminação da incompetência pela organização.
Pluchino e colegas simularam esta prática com um modelo baseado em agentes pela primeira vez e encontraram que ela leva a uma significativa redução da eficiência da organização, pelo espalhamento da incompetência. Esta constatação deve ter um sabor desconfortável de verdade para muitos chefes executivos.
Existirá uma maneira melhor de escolher indivíduos para promoção? Pluchino e colegas dizem que sim. O modelo por eles empregado mostra outras duas estratégias com resultados melhores do que o método tradicional de promoção.
A primeira é promover alternadamente os indivíduos mais competente e menos competente. A outra estratégia é promover indivíduos aleatoriamente. Estes dois métodos aumenta, ou, ao menos, não diminuem, a eficiência da organização.
Idéias interessantes, que seria fascinante ver em ação...
Ref: arxiv.org/abs/0907.0455: The Peter Principle Revisited: A Computational Study |
|
| |
| Comentários... |
| Data:14/07/2009 |
| Nome:administrador |
| O problema é um pesadelo. Quem é bom quer promoção. E procurar características de personalidade específicas para um cargo não é tão simples quanto muitos psicólogos pensam. Agora, promover aleatoriamente, eu garanto, não é amelhor opção!!! |
|
|
|
|
|
| |
| |
| Mês Julho |
|
|
| |
| Posts anteriores: |
|
2009 |
|
|
| Fevereiro |
3
|
4
|
5
|
6
|
9
|
10
|
11
|
12
|
16
|
17
|
18
|
19
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| Agosto |
3
|
4
|
5
|
6
|
12
|
13
|
14
|
19
|
|
| |
